jun 16

4 técnicas práticas para Recrutamento & Seleção

Se sua empresa está crescendo ou aumentar o nível de profissionalismo e assertividade no processo de recrutamento e seleção este artigo é para você!

Aprenda na prática 4 técnicas utilizadas por departamentos de recursos humanos das grandes empresas.

1) Job Description

Para contratar o profissional ideal primeiro é preciso ter clareza do que o cargo exige.

Título do cargo

Lembre-se que isso é importante não apenas para atrair as pessoas certas, mas também por uma questão de legislação.

Primeiro, é necessário verificar se a área que você está contratando possui um sindicato específico para que sua vaga esteja alinhada aos acordos sindicais.

Após isso, é importante definir o nível do profissional como:

  • Auxiliar
  • Assistente
  • Analista Júnior, Pleno ou Sênior
  • Coordenador
  • Gerente
  • Diretor etc

Essa definição estará diretamente relacionada ao nível de responsabilidade, e consequentemente, ao nível salarial do profissional.

Responsabilidades

Aqui é está todas as atividades e responsabilidades do profissional.

Lembre-se que esperar do seu novo funcionário ações muito fora do job description acordado pode levar a ações judiciais.

Além disso, é importante ter consciência de que existe um limite do que pode ser solicitado de acordo com o cargo.

Competências

Esta etapa é fundamental para contratar o funcionário ideal.

Lembre-se que não se pode ter tudo, por isso, selecione até 5 competências comportamentais + competência técnicas essenciais para executar a função.

Competências técnicas

Habilidades, experiência ou conhecimento em funções exigidas pelo cargo como Excel, por exemplo.

Competências comportamentais

Está mais relacionada às necessidades não só da vaga, mas também da área, da equipe, do chefe e até mesmo da empresa.

Alguns exemplos:

Agilidade organizacional

Indivíduo que consegue transitar entre parceiros e profissionais para adquirir as informações e aprovações que precisa de forma independente. Importante para profissionais que precisam interagir com muitas áreas.

Foco em resultado

São pessoas que trabalham sempre com o resultado em mente. Cada competência tem uma virtude e um vício, por isso, cuidado com profissionais que possuem essa competência em demasia, pois pode acabar gerando conflito com as pessoas ao redor.

Orientado para ação

Aquela pessoa cheia de energia, que engaja todo mundo, não se deixa abalar e adora um desafio. O cuidado aqui é fazer as atividades sem pensar muito nas consequências ou a longo prazo.

Neste site há uma lista de competências super explicadinho para te ajudar a selecionar as certas.

Relacionamentos

Uma lista de áreas, pessoas e parceiros que este profissional precisará estar em contato. Isso é especialmente importante, pois os relacionamentos podem interferir nas competências desejadas.

Por exemplo, se uma área é muito melindrosa, pode ser necessário um profissional mais flexível.

No caso de uma equipe desengajada, pode ser preciso alguém mais assertivo ou animador.

Salário

Para que sua empresa seja competitiva e consiga os melhores profissionais do mercado é preciso realizar um estudo para entender a média salarial e de benefício que estão sendo oferecidos para estes profissionais.

A mentalidade de que apenas o candidato precisa conquistar a empresa é ultrapassada.

Por isso cuidado, pois o salário precisa ser compatível com as responsabilidades.

2) Recrutamento

É neste momento que você irá divulgar a vaga e realizar a triagem dos currículos para o processo de seleção.

Divulgação da vaga

Existem diversas plataformas como a Jooble ou a Jobsora, por exemplo, para divulgar sua vaga.

Lembre-se de falar sobre a empresa, a área, as responsabilidades, os benefícios e as chances de crescimento.

Essa é a hora de focar no copywriting para que os candidatos se identifiquem com a sua proposta.

Lembre-se que, pela lei, está proibida discriminações de gênero, idade etc em divulgação de vagas de emprego.

Triagem dos currículos

Esta é a etapa que precede as entrevistas e é uma forma de afunilar a quantidade de candidatos. Trata-se da análise dos currículos para garantir que serão chamados apenas candidatos realmente aderentes a vaga.

É possível também realizar chamadas curtas para tirar dúvidas e garantir que o candidato é apto caso não seja possível garantir isso apenas pelos currículos.

3) Entrevista por competência

Sabe aquelas perguntas: qual é o seu maior defeito?

Então, deixe-as no passado, que é onde devem estar!

A entrevista por competência é uma das principais técnicas utilizadas por grandes empresas para garantir assertividade no processo de seleção.

O motivo disso é simples: o candidato não poderá falar que é perfeccionista ou amável demais, apenas para não falar nenhum defeito.

Nesse tipo de entrevista você irá conhecer o candidato através de um método muito mais preciso: experiências passadas.

Entenda de forma prática a diferença entre entrevista tradicional e entrevista por competência:

Entrevista tradicional

Você é uma pessoa atenta aos detalhes?

Entrevista por competência

Comece com perguntas do tipo: “me conte uma situação em que se você não tivesse prestado muita atenção em detalhes o resultado teria sido desastroso.”

Viu a diferença? Perguntar se uma pessoa é atenta aos detalhes leva a uma resposta fechada, sem possibilidades para saber se é verdade ou não. Perguntas abertas, como a citada acima, permitem conhecer a jornada do candidato através das experiências que ele teve e não em como ele se enxerga.

Lembre-se de não deixar a entrevista muito pesada, por isso, escolha no máximo 2 perguntas para validar cada competência.

Ah!  E não deixe de fazer anotações na ficha do candidato. Isso será muito útil na hora de avaliar as entrevistas para decidir quem irá contratar.

4) Experiência

Lembre-se que todos os candidatos podem ser consumidores ou futuros consumidores da sua marca, por isso, garanta uma ótima experiência para todos os participantes.

  • Caso o candidato não seja selecionado para a entrevista, agradeça o interesse e informe que manterá no banco para futuras oportunidades, além de desejar sorte.
  • Todos os candidatos que passaram pela entrevista devem receber feedback positivo ou negativo.
  • Para o candidato contratado, prepare uma integração de boas-vindas especial. Isso irá ajudar e acelerar a curva de aprendizagem e o engajamento.

Com essas dicas você pode sair daqui pronto para recrutar e selecionar pessoas como uma grande empresa!

Nos conte se gostou ou ficou com alguma dúvida 🙂

Renata Furtner

Sobre o Autor

Renata é Psicóloga, especialista em Neuromarketing e Comportamento do Consumidor. Obcecada por café e livros de história, consegue passar horas falando sobre praticamente qualquer assunto.

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